Как ритейлу работать с самозанятыми в 2026 году?

Самозанятые уже не редкость для ритейла, а один из перспективных способов закрыть дефицит кадров – особенно в торговом зале и логистике. Конкуренция за внештатных специалистов растет, а их лояльность определяется не только ставкой, но и человеческим отношением и качеством процессов в магазине. О том, как работать с самозанятыми в ритейле в 2026 году, рассказывает Влад Твердохлеб, директор по работе с ключевыми клиентами сервиса подработки у дома «Моя смена» (ГК Verme).

К концу 2025 года число самозанятых в Росси и достигло 15,2 млн человек – это на 25% больше, чем год назад. В ФНС прогнозируют, что через три года плательщиков налога на профессиональный доход будет уже 18 млн человек. 

Значительная часть самозанятых имеют массовые сервисные профессии, востребованные в торговле. Для многих платформенная занятость стала основным источником дохода, а не подработкой. Это «профессиональные» самозанятые – кто осознанно отказался от работы на единственного работодателя в пользу гибкого графика и возможности выбора смен. Именно они – мощный кадровый ресурс для магазинов и складов, где штатных «синих воротничков» хронически не хватает. Так, в декабре 2025 на одну вакансию в ритейле приходилось всего 2,6 резюме (индекс hh.ru) – это самый низкий показатель среди всех отраслей российской экономики.

Раньше розничные сети привлекали внешний персонал эпизодически – для решения срочных или нестандартных задач. Сегодня самозанятые стали полноценной частью операционной модели, обеспечивая гибкость и оперативность в управлении персоналом. При этом у внештатных работников есть важное преимущество: часто они лучше владеют цифровыми инструментами. Им привычны приложения, онлайн-обучение, работа через платформы. Поэтому они быстрее и проще осваивают ИТ-системы и терминалы. 

Привлечение и поддержание лояльности внешних сотрудников – одна из важных задач для ритейлеров в 2026 году. Работа с ними строится в другой логике, чем с аутстафферами или собственными специалистами. Например, штатный сотрудник редко уходит одним днем – он обязан отработать две недели, а у самозанятого есть выбор, в какой магазин выйти завтра.

Разберемся, что важно для внешних исполнителей при сотрудничестве с магазинами и складами.

Из чего состоит лояльность

В конце 2025 годы платформа «Моя смена» проанализировала ожидания соискателей на рынке подработок среди линейного персонала, опросив 1300 человек из 46 регионов России. Абсолютное большинство респондентов (63%) в ходе исследования назвали главным барьером для сотрудничества недостаточный уровень почасовой ставки, которую предлагают работодатели. Кроме этого, почти половина временных работников (47%) сталкивается с негативным отношением на рабочем месте. Удаленность от дома является проблемой для 39% опрошенных. Таким образом, основной мотиватор – это уровень оплаты.

Политика вознаграждения внешних исполнителей – тонкий момент. Если самозанятый получает меньше штатного специалиста, ощущение незащищенности и «второго сорта» бьет по лояльности и готовности возвращаться. Если ставка выше, возникает напряжение у штатных работников и риск массового перехода в самозанятость с последующим интересом налоговых органов к модели компании. Баланс здесь лежит в прозрачных правилах, понятном грейдинге задач и выстраивании мотивирующих, но юридически безопасных бонусов (доплаты, разовые акции, нематериальные льготы).

Исследование показало, что 85% самозанятых готовы выходить на смену при ставке от 300 рублей в час и выше. Однако оплата труда – лишь одна из составляющих лояльности внештатных сотрудников. Для них крайне важны условия работы – от возможности вовремя пообедать до уважительного отношения от коллег.

• Ясные ожидания до смены. Необходимо честно описывать задачи, нагрузки и регламенты, чтобы реальность не расходилась с тем, что человек видел в задании.
• Понятные процессы во время работы. Кто встречает, где переодеться, куда складывать товары, к кому обращаться при проблемах, как фиксируется выполнение работы – привлеченный сотрудник должен чувствовать себя уверенно и безопасно.
• Нормальное человеческое отношение. Когда администратор и штатные сотрудники не воспринимают самозанятого как «временную рабочую силу», а относятся как к партнеру, чья работа влияет на результаты магазина.
• Быстрое подтверждение смены и выплаты «на следующий день». Для большинства самозанятых это обязательный минимум и маркер надежности компании.

Ритейлеры, которые игнорируют потребности самозанятых, сталкиваются с проблемами. В магазин приходят только новые исполнители, которых приходится обучать и включать в процессы. Со временем в профессиональном сообществе складывается устойчивая негативная репутация торговой точки, и тогда не помогают ни повышенные ставки, ни дополнительные смены – самозанятые обходят их стороной.

Невидимый рейтинг сетей

Расхожий образ самозанятого как «волка‑одиночки» сегодня не работает: у самозанятых сформировались мощные онлайн‑сообщества – от моноплатформенных чатов до групп в мессенджерах, где обсуждаются ставки, условия и поведение конкретных заказчиков. В таких комьюнити активное ядро может составлять всего несколько процентов от базы, но именно эти люди задают тон и формируют мнение о сетях, магазинах и платформах.

​Внутри комьюнити существует неформальный рейтинг ритейлеров. Есть «любимые сети», где «нормально платят и не заставляют бегать 10 часов без паузы» – смены туда разбирают как «горячие пирожки». Есть сети, для которых регулярный набор самозанятых – постоянная проблема, и их смены висят на платформах дольше, несмотря на сопоставимые или даже более высокие ставки, чем у конкурентов через дорогу.

И хорошие, и плохие кейсы быстро разлетаются по чатам: скрыть нечестные практики или, наоборот, интересные бонусы практически невозможно. В России традиционно сарафанное радио, рекомендации знакомых и личный опыт играют большую роль, чем отзывы в официальных приложениях, и это в полной мере распространяется на выбор платформ и сетей для подработки.

Как работать с комьюнити самозанятых

Основной риск при прямой работе с самозанятыми для среднего и крупного ритейла – переквалификация отношений в трудовые и доначисление налогов, если договоры и фактическая организация работы копируют трудовые отношения. Поэтому крупные сети либо выстраивают сложный внутренний контур кадрового и юридического сопровождения, либо предпочитают работать через специализированные платформы, которые берут на себя ЭДО, проверки статуса и выплат. Однако в обоих случаях набор действий по работе с лояльностью и комьюнити схож.

На рынке уже сформировался набор инструментов работы с самозанятыми, которые доказали свою эффективность и применяются лидерами розничного рынка. Эти подходы помогают выстраивать долгосрочные отношения, снижать текучку и формировать устойчивое сообщество исполнителей вокруг бренда.

– Выстраивайте системную работу с комьюнити самозанятых. Создайте выделенную команду, которая будет следить за чатами, проводить регулярные эфиры с руководством, отвечать на сложные вопросы и отмечать активных исполнителей — например, через формат «самозанятый месяца» или публичные благодарности.

– Чаще выезжайте «в поля». Визиты топ‑менеджеров и HR‑специалистов в торговые точки помогают лучше понимать реальные условия и ожидания людей на сменах. Общайтесь с самозанятыми напрямую, обсуждайте претензии к поддержке и взаимодействию с директорами магазинов – это укрепляет доверие.

– Заведите локальные чаты на уровне магазина или кластера. Пусть директора включают туда проверенных самозанятых и обсуждают текущие задачи наравне со штатной командой – такой формат заметно повышает вовлеченность.

– Не забывайте про мотивацию. Введите специальные бонусы: дополнительные талоны на питание, удвоенную оплату за десятую смену в месяц или доступ к внутренним бонусным программам, которые раньше были доступны только постоянным сотрудникам.

Такие практики позволяют сформировать вокруг бренда компании круг «профессиональных самозанятых», которые осознанно выбирают именно эту сеть в качестве основного источника дохода. 

Фото: предоставлено автором