Журнал ПЛАС » Архив » 2022 » Журнал ПЛАС №3 »

Кадровая политика в период импортозамещения. Хождение за три моря, или Поиск героев в команду мечты. Часть 1

C основателем «Школы траблшутеров» Олегом Брагинским и ее учеником Ильей Куклиным оптимизируем процесс найма и адаптации «богатырей» в «дружину» банка «Надежный капитал».

Казалось бы, ничего сложного, но потребовалось заменить ранее установленный SAP на российский аналог (Битрикс24) во избежание потери уровня поддержки из-за санкций.

Отметим критические особенности кандидатов:

  1. Узкая специализация.
  2. Высокая квалификация.
  3. Индивидуальный стрессоустойчивый труд.
  4. Достаточная лояльность, повышенная ответственность.
  5. Жесткие требования к деловым и личностным качествам.

Заявим характерные черты претендентов:

  1. Профессиональное образование.
  2. Постоянное повышение квалификации.
  3. Понимание специфики банковской сферы.

Опишем будущее «путешествие»: от осознания потребности в кадрах до постановки лучших рекрутов на довольствие финансовой организации. Развеем туман пути цветными красками: голубая — дефицит исполнителя (А), зеленая — составление портрета (В), сиреневая — призыв и отбор достойных (С), серая — финальное решение и курс молодого бойца (D) (см. рис. 1).

Уточним намеченные шаги (см. рис. 2): в светло-синем углу (A) оставим запрос на нового члена команды. В зеленом (B) подготовим детальный аватар кандидата. В лавандовом (C) займемся приемом заявок от желающих. В сером (D) побеседуем с добрыми молодцами, отправим на скамейку запасных или предложим влиться в команду.

В голубом (E) закрепим союз трудовых отношений, проведем экскурс. В зеленом (F) адаптируем и ускорим привыкание. В сиреневом (G) протестируем, поставим задачи, проверим пригодность, аттестуем по стандартам. В сером (H) примем окончательное решение.

Настроим картотеку, определив ожидания к процессу:

  1. Аккумулирует личные дела рекрутов: потенциальных, активных, на испытании, текущих.
  2. Обладает простой логикой, понятной философией освоения и пользования.
  3. Содержит исчерпывающую информацию: больше нечего добавить.
  4. Предъявляет наглядный интерфейс и уместные подсказки.
  5. Формирует отчеты: фильтры, таблицы, диаграммы.

Ориентируемся благодаря канбан-доске, разметив стадии процесса (1), карточки вакансий (2), позиции, ожидающие откликов (3), годные претенденты (4) — см. рис. 3.

Разметим карточку: вверху — название рабочего места (5), этапы процесса и прогресс (6), слева — разделы активностей и поля для заполнения комментариев (7), справа — задачи и планы (8), история изменений (9) — см. рис. 4.

Обогатим задачу составляющими: названием роли (10), привязкой к карточке (11), записью пояснений (12), лентой изменений (13), справкой по датам и крайнему сроку исполнения поручения (14), ответственными участниками (15) — см. рис. 5.

Вернемся к полям карточки: начинается контактами участников процесса, завершается «стоп-краном» (16) — см. рис. 6.

Обрисуем нюансы заполнения вакансии (17):

  1. Дедлайн.
  2. Требования.
  3. Наименование.
  4. Уровень управления.
  5. Специфичные вопросы интервью.

Изучим оплату на рынке аналогичных должностей (18), соберем аватар будущего исполина (19). После получения откликов внесем данные в поля (20), наполнив личную карточку. Созвонимся с добровольцем (21), проведем собеседование (22), зафиксируем итоги текстами и файлами (см. рис. 7).

Проверим благонадежность, проведем тесты, прикрепим результаты (23). Примем решение о найме (24), выберем следующий шаг: при успехе уведомим приглашением (25), иначе — сообщим об отказе (26). Следом запустим подготовку к выполнению рабочих поручений: заполним данные, зафиксируем задачи (27) — см. рис. 8.

Подпишем предложение о работе (28), займемся вопросами оформления кадровых документов (29). Поделимся особенностями жизни команды (30), организуем допуски в информационные системы. Проведем онбординг (31), не забыв сообщить о строгих и обязательных к исполнению предписаниях техники безопасности труда (32) — см. рис. 9–10.

Назначим знакомство с непосредственным начальником (33), передадим опытному наставнику (34). Составим план постепенного введения в должность (35), через неделю обстоятельно побеседуем на приветственной встрече (36). Занесем в календарь адаптационные явки: обязательные (37), повторные (38), завершающую (39).

При необходимости повторно устроим аудиенцию (40) для выяснения накопившихся вопросов, пожеланий, предложений, жалоб. Узнаем обратную связь от наставника (41), протестируем психологическую готовность (42), подготовим к аттестации при необходимости (43).

Повторим цикл, озвучим задачи на второй месяц (44), аттестуем по предписанным правилам (45). Завершим испытательный срок (48). В крайнем случае дадим последний шанс: поручим задачи на третий месяц (46), аттестуем заново (47). Изменим зарплату на обещанную (48), приветствуем в команде (49) или прощаемся до лучших времен (50) — см. рис. 11.

В результате срочной кропотливой работы удалось за три месяца провести импортозамещение, переложив процесс в отечественную среду Битрикс24. Перепроектирование повысило бесшовность взаимодействия подразделений, спрямило запутанные активности, позволило уменьшить бюджет сопровождения в двенадцать раз.

Попутно изменили десятки регламентов, провели три волны обучения руководителей и посвятили сотрудников подразделений управления талантами в тонкости конфигурации цепочек задач. Справедливости ради стоит сказать, что для соблюдения рамок проекта мы ограничили «дружину» фиксированным набором рекрутинговых инструментов.

Аппетит пытался расти во время еды, но мы жестко пресекали поползновения к универсальности и бесконечной вложенности. То, что может себе позволить глобальная компания, невозможно малой командой предоставить за квартал. Предстоят месяцы тонких подстроек, большинство из которых банк выполнит автономно.

Подписывайтесь на наши группы, чтобы быть в курсе событий отрасли.

Читайте в этом номере:


Перейти к началу страницы

Подпишитесь на новости индустрии

Нажимая на кнопку "подписаться", вы соглашаетесь с


политикой обработки персональных данных