Вопрос кадрового голода сегодня стоит остро – с дефицитом сотрудников столкнулись почти все отрасли. И в ближайшее время проблема не исчезнет. К 2030 году потребность рынка труда может достичь 2,4 млн человек. Где найти специалистов и как удержать их на долгие годы? Об этом рассказывает Наталья Мокроусова, заместитель генерального директора ТнВ «Сыр Стародубский».
Конкуренция за кадры сегодня не менее жесткая, чем за рынки сбыта. Стратегия «мы платим деньги – вы работаете» безвозвратно устарела. На смену ей приходит философия партнерства: мы инвестируем в вас – вы развиваетесь и развиваете нас.
Кадровый резерв: выращиваем специалистов с нуля
Проблема многих предприятий в том, что они начинают думать о кадрах тогда, когда в штатном расписании уже горит красная лампочка «вакансия». Это проигрышный подход. Проактивная стратегия подразумевает, что к будущим сотрудникам выходишь заранее.
Начинать нужно даже не с университетов, а с местных школ. Современный ученик, особенно в регионах, часто слабо представляет, кем он хочет и может работать. Мир профессий для него ограничивается блогером, программистом и, возможно, врачом. Задача потенциального работодателя – бережно и ненавязчиво расширить этот горизонт.
Варианты привлечения кадров
Экскурсии как приключение. Здесь нужно не просто провести школьников по цеху и показать станки. Это скучно. Нужно создавать квесты. Для будущих технологов – показать лабораторию контроля качества, где они сами под микроскопом смогут рассмотреть полезные бактерии в закваске. Для будущих IT-специалистов – продемонстрировать систему автоматизации производства. Для гуманитариев – предложить придумать название для нового сорта сыра или слоган для рекламной кампании.
Профориентационные проекты. Создание кружков юного инженера, технолога, маркетолога на базе предприятия. Проведение тематических олимпиад и квизов.
Университеты и техникумы – важный источник кадров. Но здесь подход «разместили вакансию на доске объявлений и ждем» не работает. Нужно глубоко интегрироваться в образовательную среду.
Плотное сотрудничество с кафедрами. Совместная разработка учебных программ, чтобы выпускники приходили на предприятие с актуальными, а не устаревшими знаниями. Внедрение дуального образования, когда теория изучается в аудитории, а практика – непосредственно на рабочем месте. Сотрудники компании могут читают лекции по специфическим дисциплинам.
Стажировки. Стажировка не должна стать синонимом «бесплатной работы на подсобных должностях». Это структурированная программа с наставником, реальным проектом, целями и финальной презентацией результатов. Успешному стажеру можно сделать оффер еще до защиты диплома. Даже если этот человек не придет потом работать к вам на предприятие, он унесет с собой позитивный опыт и станет вашим амбассадором в профессиональном сообществе.
Стипендии и гранты. Если инженер или технолог мечтает, чтобы его дети продолжили семейное дело, работодатель может предложить стипендии, компенсировать обучение или полностью взять его на себя, рассчитывая на то, что выпускник вернется работать на производство.
Студент-амбассадор. Сильнее рекламных кампаний всегда действует личный контакт, сарафанное радио. Поэтому компаниям имеет смысл выделить активных студентов, прошедших у них стажировку, и превратить их в своих в амбассадоров.
Амбассадор – неофициальный «представитель компании» в своем учебном заведении. Он делится опытом, организует встречи, рассказывает однокурсникам, как устроена работа на производстве, приглашает на экскурсии. Его слово весит больше, чем официальные буклеты и презентации: студенты доверяют студентам.
Менторство. Молодой специалист, пришедший на производство, часто чувствует себя потерянным: новое оборудование, сложные процессы, незнакомые люди. И здесь колоссальную роль играет наставник. Не формально назначенный «ответственный за новичка», а человек, который готов делиться опытом, показывать не только «как надо», но и рассказывать, где он сам ошибался.
Наставничество работает в обе стороны. Молодежь чувствует поддержку, а старшие сотрудники получают признание и новый смысл в работе.
Квартирный вопрос
Тезис «нужно обеспечивать жильем» – один из ключевых, особенно для предприятий, расположенных не в мегаполисах, а в моногородах или сельской местности. Молодой специалист из другого города просто физически не сможет к вам приехать, если ему негде жить.
Корпоративное жилье. Современные компании строят не только производственные корпуса, но и жилые комплексы: квартиры для сотрудников, современные общежития. Такие проекты решают сразу несколько задач: закрепляют кадры на месте, формируют вокруг предприятия маленькие сообщества и повышают лояльность сотрудников.
Программы ипотечного кредитования с софинансированием. Здесь компания может выступить поручителем или компенсировать часть процентов по ипотеке.
Поддержка семей. Когда молодой специалист приезжает в новый город ради работы, он редко делает это в одиночку. Чаще всего рядом – семья, и именно она становится тем фактором, который определяет, останется человек в компании или начнет искать другое место.
Одни компании помогают супругам трудоустроиться внутри холдинга или у партнеров. Другие предлагают образовательные программы: курсы повышения квалификации, языковые занятия, тренинги по soft skills. Даже помощь в поиске кружков для детей или консультации по адаптации в новом городе становятся серьезным плюсом.
Корпоративное комьюнити
Люди приходят на работу не только зарабатывать деньги. Они хотят общаться, чувствовать себя частью сообщества, реализовывать свои социальные потребности. Задача компании – помочь им в этом.
Как это можно сделать?
События для детей сотрудников. Это могут быть новогодние утренники, путевки в летние лагеря, спортивные секции с корпоративным тренером, творческие кружки. Решая вопрос досуга детей, вы снимаете большой пласт заботы с родителей и повышаете их лояльность к компании.
Некоторые компании уже сегодня строят частные детские сады. Это решение позволяет молодым мамам быстрее возвращаться к работе и быть спокойнее за своих детей.
Корпоративный туризм и досуг. Можно построить эко-отели. Но не стандартные. А открыв там, например, музей сыра, небольшие фермы с животными. Сотрудники и их семьи получают скидку на проживание.
Социальные проекты. Люди, особенно молодого поколения, хотят чувствовать, что их работа меняет мир к лучшему. Здесь на помощь приходят корпоративные волонтерские проекты.
Кто-то организует уборку берегов рек или посадку деревьев, кто-то помогает местным школам и детским домам, кто-то собирает средства на лечение тяжелобольных детей или бездомных животных. Такие инициативы могут быть простыми и локальными – например, раз в месяц субботник на территории предприятия. А могут перерастать в масштабные программы, которые станут впоследствии визитной карточкой компании.
Открытая коммуникация. Новое поколение специалистов не терпит авторитарного стиля. Они привыкли к диалогу, к возможности высказывать свою точку зрения, к тому, что обратная связь ценится. И если на предприятии с ними обращаются как с безмолвными исполнителями, то такие сотрудники задерживаются ненадолго.
На мой взгляд, полезно хотя бы раз в месяц проводить мозговые штурмы, устраивать тимбилдинги, слушать молодых специалистов. Сейчас это не просто модный тренд, а необходимость.
Фото: предоставлено автором
